冰山模型和胜任力模型在应用上的区别？

冰山模型和胜任力模型是人力资源管理和心理学领域常用的两种模型，它们在应用上具有一定的区别。本文将从定义、理论基础、应用领域、评估方法和实际操作等方面对这两种模型进行比较，以期为相关领域的专业人士提供参考。

一、定义

冰山模型由心理学家麦克利兰提出，将个体的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两个部分。冰山以上部分包括知识和技能，容易被观察到和评估；冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机，不易被观察到和评估。

胜任力模型由麦克利兰的同事波洛克提出，将个体的能力分为“胜任力”和“非胜任力”两个部分。胜任力包括知识、技能、能力、特质和动机，是影响个体绩效的关键因素。

二、理论基础

冰山模型的理论基础是心理学中的自我意识理论，认为个体的能力并非完全由外部环境决定，而是受到内部心理因素的影响。

胜任力模型的理论基础是人力资源管理的绩效理论，强调个体在组织中的绩效受到多种因素的影响，包括知识、技能、能力、特质和动机。

三、应用领域

冰山模型在人才选拔、培训和发展、团队建设等方面有广泛应用。例如，企业在招聘过程中，可以通过评估应聘者的冰山以下部分，预测其未来的发展潜力。

胜任力模型在绩效管理、薪酬体系设计、员工培训等方面有广泛应用。例如，企业可以根据员工的胜任力模型，制定针对性的培训计划，提高员工绩效。

四、评估方法

冰山模型的评估方法包括观察法、访谈法、问卷调查法等。通过这些方法，可以了解个体的冰山以下部分，从而预测其未来绩效。

胜任力模型的评估方法包括工作分析、关键事件法、专家访谈法等。通过这些方法，可以识别出影响个体绩效的关键胜任力，并制定相应的培训和发展计划。

五、实际操作

在实际操作中，企业可以通过以下步骤应用冰山模型：

（1）确定关键岗位的能力要求；

（2）评估应聘者的冰山以上和以下部分；

（3）根据评估结果，预测应聘者的未来发展潜力；

（4）为表现优秀的应聘者提供相应的培训和发展机会。

在实际操作中，企业可以通过以下步骤应用胜任力模型：

（1）分析关键岗位的绩效指标；

（2）识别影响绩效的关键胜任力；

（3）制定针对性的培训和发展计划；

（4）评估培训效果，调整培训策略。

六、总结

冰山模型和胜任力模型在应用上具有一定的区别。冰山模型更注重个体的内部心理因素，而胜任力模型更关注个体的外部能力。在实际操作中，企业可以根据自身需求选择合适的模型，以提高人力资源管理的效果。同时，将两种模型结合使用，可以更全面地评估个体的能力，为组织发展提供有力支持。