胜任力模型构建六步法，如何识别关键能力？

在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和培养越来越重视。胜任力模型作为一种有效的工具，可以帮助企业识别和培养关键能力，从而提升组织的整体竞争力。本文将详细介绍胜任力模型构建的六步法，并重点探讨如何识别关键能力。

一、了解胜任力模型的概念

胜任力模型是指将员工在工作中表现出的能力分为不同的层次，以帮助企业识别和培养关键能力，从而实现组织目标。它包括知识、技能、态度和价值观等方面，是员工在特定工作岗位上取得成功所必需的。

二、胜任力模型构建六步法

首先，企业需要明确自身的战略目标，包括长期和短期目标。这些目标将指导后续的胜任力模型构建工作。

收集与组织战略目标相关的数据，包括行业报告、竞争对手分析、客户需求、员工绩效评估等。这些数据将有助于识别关键能力。

根据组织战略目标和收集到的数据，确定需要构建胜任力模型的关键岗位。这些岗位应具备以下特点：对组织战略目标的实现具有重要作用，员工流动率高，岗位绩效对组织绩效影响较大。

根据关键岗位的特点，选择合适的胜任力模型构建方法。常见的构建方法有：工作分析法、专家访谈法、问卷调查法、行为事件访谈法等。

根据选定的构建方法，收集关键岗位员工的相关数据，分析并确定关键能力。关键能力应具备以下特点：对岗位绩效有显著影响，可衡量，可培养。

通过专家评审、员工反馈等方式，验证胜任力模型的科学性和实用性。根据反馈意见，对模型进行修订和完善。

三、如何识别关键能力

通过对关键岗位的职责、任务、任职资格等方面的分析，识别出岗位所需的关键能力。这些能力应与组织战略目标相一致。

关注行业发展趋势，了解竞争对手的能力特点，识别出本企业在未来发展中所需的关键能力。

通过对员工绩效的评估，找出在岗位上表现优秀的员工，分析其成功的关键因素，识别出关键能力。

邀请行业专家、资深管理者等进行访谈，了解他们对关键岗位所需能力的看法，为胜任力模型的构建提供参考。

选取关键岗位的典型事件，对相关人员进行访谈，了解他们在事件中表现出的关键能力。

对收集到的数据进行分析，找出关键能力与岗位绩效之间的关系，验证关键能力的有效性。

总之，在构建胜任力模型的过程中，识别关键能力是至关重要的。通过以上六步法，企业可以系统地识别和培养关键能力，为组织战略目标的实现提供有力支持。