胜任力模型研究综述：模型构建中的问题与对策

胜任力模型作为一种重要的管理工具，在组织的人力资源管理中扮演着至关重要的角色。近年来，胜任力模型的研究取得了丰硕的成果，但同时也暴露出一些问题。本文旨在对胜任力模型研究进行综述，分析模型构建中的问题与对策。

一、胜任力模型概述

胜任力模型是指对某一岗位或职业所需的知识、技能、能力、个性特征等进行系统描述的模型。它有助于组织识别、培养和选拔优秀人才，提高员工绩效，实现组织战略目标。

二、胜任力模型构建中的问题

目前，胜任力模型构建方法主要采用问卷调查、专家访谈、行为事件访谈等。这些方法在一定程度上能够收集到有效信息，但存在以下问题：

（1）问卷调查结果受主观因素影响较大，可能导致结果偏差；

（2）专家访谈和事件访谈需要花费大量时间和精力，成本较高；

（3）单一方法构建的模型可能无法全面反映岗位需求。

胜任力模型构建过程中，部分研究者过分追求模型的全面性，导致模型内容过于冗长，难以在实际工作中应用。此外，模型内容与岗位需求的匹配度不高，影响了模型的实用性。

胜任力模型构建完成后，需要对其进行评估，以确保模型的有效性。然而，目前评估体系尚不完善，主要表现在：

（1）评估指标不够全面，难以全面反映模型质量；

（2）评估方法单一，缺乏科学性和客观性；

（3）评估结果反馈不及时，难以指导模型改进。

随着组织内外部环境的变化，岗位需求也在不断调整。然而，部分胜任力模型更新滞后，无法适应岗位需求的变化，影响了模型的应用效果。

三、胜任力模型构建的对策

为提高胜任力模型构建的全面性和准确性，可结合多种方法，如问卷调查、专家访谈、行为事件访谈、工作分析等。通过综合分析各种方法的结果，构建更具针对性的胜任力模型。

在模型构建过程中，要充分考虑岗位需求，确保模型内容与岗位实际相符。同时，根据岗位特点，对模型内容进行优化，提高模型的实用性。

为提高胜任力模型的评估质量，应从以下几个方面入手：

（1）建立科学、全面的评估指标体系；

（2）采用多种评估方法，如定量评估、定性评估、对比评估等；

（3）建立模型评估反馈机制，及时调整和优化模型。

为适应岗位需求的变化，应定期对胜任力模型进行更新。具体措施包括：

（1）关注行业动态，了解岗位需求变化；

（2）开展岗位调研，收集岗位需求信息；

（3）结合模型评估结果，对模型进行优化和调整。

四、结论

胜任力模型在组织人力资源管理中具有重要意义。然而，在模型构建过程中，仍存在一些问题。通过采用多元化构建方法、突出模型针对性、完善模型评估体系和加强模型更新等措施，可以有效提高胜任力模型的质量和实用性，为组织培养和选拔优秀人才提供有力支持。