胜任力模型的提出者研究方向是什么？

胜任力模型（Competency Model）是近年来人力资源管理领域的一个重要研究方向，它旨在通过对个体能力的全面评估，为组织提供一种科学、系统的人才选拔、培养和激励体系。本文将从胜任力模型的提出者、研究方向以及在我国的应用等方面进行探讨。

一、胜任力模型的提出者

胜任力模型最早由美国心理学家麦克利兰（David C. McClelland）于1973年提出。麦克利兰是美国哈佛大学心理学教授，他在研究个体能力与工作绩效之间的关系时，发现了“胜任力”这一概念。他认为，胜任力是指个体在特定领域内，能够有效完成工作并取得良好绩效的内在素质。

二、胜任力模型的研究方向

胜任力模型的构建是研究的第一步，主要包括以下内容：

（1）确定胜任力维度：根据研究目的和实际需求，确定胜任力模型所包含的维度，如智力、个性、社会技能、专业技能等。

（2）定义胜任力要素：在每个维度下，进一步细化出具体的胜任力要素，如智力维度下的逻辑思维、分析能力等。

（3）评估方法：选择合适的评估方法，如行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等，对胜任力要素进行评估。

胜任力模型在实际工作中具有广泛的应用，主要包括以下方面：

（1）人才选拔与招聘：通过胜任力模型对候选人进行评估，选拔出符合组织需求的优秀人才。

（2）绩效评估：将胜任力模型与绩效评估相结合，对员工的工作表现进行客观、全面的评价。

（3）培训与发展：根据胜任力模型，制定针对性的培训计划，提升员工的能力和素质。

（4）职业规划：帮助员工了解自身优势和不足，制定合理的职业发展路径。

（1）胜任力与工作绩效的关系：研究胜任力与工作绩效之间的内在联系，探讨如何通过提升胜任力来提高工作绩效。

（2）胜任力模型的跨文化比较：研究不同文化背景下，胜任力模型的适用性和差异性。

（3）胜任力模型的动态变化：探讨胜任力模型在不同发展阶段的变化规律，以及如何应对这种变化。

三、胜任力模型在我国的应用

总之，胜任力模型作为一种科学、系统的人才管理工具，在我国得到了广泛应用。随着研究的不断深入，胜任力模型在我国人力资源管理领域的地位将日益重要。