胜任力模型六要素如何构建？

一、明确组织战略目标

构建胜任力模型之前，首先要明确组织的战略目标。战略目标是指组织在未来一段时间内希望达到的状态，包括组织愿景、使命、价值观等。只有明确了组织的战略目标，才能确保胜任力模型的构建与组织的发展方向相一致。

二、确定关键岗位和关键能力

关键岗位是指对组织战略目标实现具有重要影响和价值的岗位。在构建胜任力模型时，需要识别出组织中的关键岗位，包括高层管理岗位、中层管理岗位和基层岗位。

关键能力是指关键岗位员工为实现岗位目标所需具备的能力。在确定关键能力时，可以从以下几个方面进行：

（1）知识：包括专业知识、行业知识、跨学科知识等。

（2）技能：包括专业技能、通用技能、沟通能力、团队合作能力等。

（3）态度：包括职业素养、责任感、抗压能力、学习能力等。

三、分析胜任力模型要素

胜任力模型六要素包括：知识、技能、态度、价值观、个性特质和绩效。

知识是指员工为实现岗位目标所需具备的理论知识和实践经验。在构建胜任力模型时，需要对关键岗位所需的知识进行梳理和分类，明确不同知识层次的要求。

技能是指员工在完成工作任务过程中所表现出的操作能力。在构建胜任力模型时，需要对关键岗位所需的各种技能进行评估和筛选，确定哪些技能是关键能力。

态度是指员工在工作和生活中所表现出的心理状态和行为倾向。在构建胜任力模型时，需要关注员工的态度，包括职业素养、责任感、抗压能力等。

价值观是指员工在工作和生活中所遵循的道德规范和行为准则。在构建胜任力模型时，需要关注员工的价值观，确保员工的行为与组织的价值观相一致。

个性特质是指员工在心理和行为上的特点，如性格、气质、兴趣等。在构建胜任力模型时，需要关注员工的个性特质，以充分发挥员工的潜能。

绩效是指员工在完成工作任务过程中所取得的成果。在构建胜任力模型时，需要关注员工的绩效，以评估员工的能力和潜力。

四、构建胜任力模型框架

根据关键岗位和关键能力，将胜任力模型分为知识、技能、态度、价值观、个性特质和绩效六个维度。

针对每个维度，制定相应的要素标准，明确各要素在胜任力模型中的权重和重要性。

根据各维度要素标准，设计相应的评估工具，如问卷调查、面试、案例分析等。

五、实施胜任力模型

针对关键岗位员工，开展针对性的培训与开发，提升其知识、技能、态度等方面的能力。

根据胜任力模型，对关键岗位员工进行绩效评估，以了解其能力水平和潜力。

根据员工的胜任力评估结果，制定相应的职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。

通过激励和约束机制，激发员工的工作积极性和创造力，确保胜任力模型的实施效果。

总之，构建胜任力模型是一个系统工程，需要组织从战略目标出发，明确关键岗位和关键能力，分析胜任力模型要素，构建胜任力模型框架，并实施相应的培训、评估和发展措施。通过不断完善和优化胜任力模型，组织可以更好地实现战略目标，提升员工能力，提高整体竞争力。