胜任力模型构建中的岗位胜任力如何分类？

随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，人才竞争愈发激烈。如何选拔、培养和激励人才，成为企业人力资源管理的核心问题。而胜任力模型作为一种科学的人才评估工具，在人才选拔、培养和激励等方面发挥着重要作用。本文将探讨胜任力模型构建中的岗位胜任力如何分类。

一、岗位胜任力的概念

岗位胜任力是指一个人在特定岗位上，能够完成工作任务、实现岗位目标所需具备的知识、技能、态度和行为等方面的综合能力。岗位胜任力模型是指对某一岗位所需胜任力进行系统分析和总结，形成一套结构化的胜任力体系。

二、岗位胜任力的分类

知识类胜任力是指个体在特定岗位上所需具备的理论知识和实践经验。根据知识类型的不同，可以将其分为以下几类：

（1）专业知识：指个体在特定领域内所掌握的理论知识，如财务、市场营销、人力资源等。

（2）行业知识：指个体对所在行业的发展趋势、市场状况、竞争对手等方面的了解。

（3）跨学科知识：指个体在多个学科领域内具备的知识，有助于提高个体的综合素质。

（4）实践经验：指个体在实际工作中积累的经验和技能，如项目经验、客户关系管理等。

技能类胜任力是指个体在特定岗位上所需具备的操作技能、沟通能力、解决问题能力等。根据技能类型的不同，可以将其分为以下几类：

（1）操作技能：指个体在特定岗位上所需的实际操作能力，如计算机操作、设备操作等。

（2）沟通能力：指个体在信息传递、协调、说服等方面所具备的能力。

（3）团队协作能力：指个体在团队中与其他成员共同完成任务的能力。

（4）解决问题能力：指个体在面对问题时，能够迅速分析、判断并采取有效措施解决问题的能力。

态度类胜任力是指个体在特定岗位上所需具备的工作态度、价值观和行为规范。根据态度类型的不同，可以将其分为以下几类：

（1）敬业精神：指个体对工作的热爱、投入和责任心。

（2）团队合作：指个体在团队中尊重他人、乐于助人、积极协作的态度。

（3）诚信正直：指个体在工作和生活中诚实守信、遵守法律法规和道德规范。

（4）创新意识：指个体在面对问题时，敢于尝试新方法、新思路，勇于突破传统束缚。

行为类胜任力是指个体在特定岗位上所需具备的行为规范和表现。根据行为类型的不同，可以将其分为以下几类：

（1）时间管理：指个体合理安排时间，提高工作效率的能力。

（2）情绪管理：指个体在面对压力、挫折时，能够保持冷静、积极应对的能力。

（3）压力承受：指个体在面对工作压力时，能够保持良好心态、有效应对的能力。

（4）人际关系：指个体在处理与同事、上级、下属等关系时所具备的沟通、协调能力。

三、岗位胜任力模型的构建

总之，岗位胜任力模型构建中的岗位胜任力分类是确保人才选拔、培养和激励有效性的关键。企业应根据自身实际情况，科学构建岗位胜任力模型，为企业发展提供有力的人才保障。